Thu hút nhân tài cho Đắk Lắk: Thực trạng và những“hiến kế vàng”

Để tạo đột phá về chính sách“chiêu hiền đãi sĩ” trong khu vực công, Đắk Lắk cần xây dựng đề án mang tầm chiến lược, có tiêu chí  để phát hiện, thu hút, đãi ngộ xứng đáng và giữ chân được nhân tài bằng cơ chế đặc thù riêng. Đó là khuyến nghị của nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu đề xuất tại Hội thảo khoa học về nội dung này.

“Chất xám” đang chảy ngược

Việc xây dựng chính sách thu hút nhân tài, đặc biệt là chính sách dành cho cán bộ có trình độ cao phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh đã được Nghị quyết của Đại hội đại biểu tỉnh lần thứ XVI của Đảng bộ tỉnh xác định bằng nhiệm vụ cụ thể là “Xây dựng đồng bộ chính sách khuyến khích sáng tạo, đào tạo, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ xứng đáng nhân tài khoa học công nghệ”. Theo đó, Tỉnh ủy đã ban hành Chương trình 06-CTr/TU ngày 31/5/2011, UBND tỉnh ban hành Chỉ thị 04/2012 về triển khai nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực tỉnh đến năm 2020. Tuy nhiên, những cơ sở pháp lý này vẫn chưa trở thành “lực hút” cho Đắk Lắk có nhiều chuyển biến trong thu hút nhân tài. Thực tế nhiều năm qua, Đắk Lắk căn cứ Nghị định 140/2017/NĐ-CP ngày 5/12/2017 của Chính phủ để thực hiện ưu đãi, thu hút nhân tài từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ về công tác tại tỉnh bằng tiêu chí như: Đối với người có bằng Thạc sĩ mức lương khởi điểm từ 2,67, Tiến sĩ hệ số lương khởi điểm 3,00. Rõ ràng với mức lương này, câu chuyện gắn bó với tỉnh là điều không thể. Trong thực tế, nhiều tri thức trẻ Đắk Lắk ra trường có xu hướng chọn gắn bó thành phố lớn để lập nghiệp. Tình trạng “chảy máu chất xám” đang là bài toán cần lời giải từ phía chính quyền.

Giờ thực hành của sinh viên Đại học Tây Nguyên

Một chính sách nữa cũng cần được nhắc đến là Nghị quyết số 143/2014/NQ-HĐND ban hành ngày 13/12/2014 về hỗ trợ đào tạo sau đại học, điều động, luân chuyển đối với cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Đắk Lắk. Qua 04 năm triển khai, UBND tỉnh đã phê duyệt cử 192 cán bộ đi đào tạo, tổng số tiền chi trả là trên 6,4 tỷ đồng. Tuy nhiên, theo nhận định của Sở Nội vụ quy định về đối tượng thụ hưởng chính sách còn dàn trải, không có trọng tâm, chưa chú trọng đến lĩnh vực cần nguồn nhân lực chất lượng cao đang còn thiếu ở địa phương. Cùng với đó nguồn kinh phí của tỉnh bảo đảm cho việc chi trả còn gặp nhiều khó khăn và không đủ để chi trả.

Lãnh đạo tỉnh gặp mặt và tuyên dương sinh viên dân tộc thiểu số có học lực giỏi, xuất sắc năm 2018

Số liệu công bố tại Hội thảo khoa học định hướng, giải pháp chính sách thu hút nhân tài cho tỉnh Đắk Lắk cũng chỉ ra, tính đến đầu năm 2018, đội ngũ trí thức có trình độ cao tỉnh Đắk Lắk có khoảng 14.537 người, trong đó tập trung chủ yếu là lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn là 10.708 người, chiếm tỷ lệ 73,66%, lĩnh vực khoa học tự nhiên 3.829 người, chiếm tỷ lệ 26,34%. Nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh đã tham gia vào quá trình xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở, hoạch định chính sách của cấp ủy Đảng và chính quyền. Tuy nhiên, thực tế đặt ra hiện nay đối với nguồn nhân lực có chất lượng cao ở Đắk Lắk là tăng về số lượng nhưng chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn của tỉnh, nhất là đối với những lĩnh vực tỉnh có tiềm năng và lợi thế. Bên cạnh đó, mức thu nhập khi làm việc khu vực công còn thấp chưa thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao gắn bó lâu dài. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa mang tính chiến lược, mới chỉ theo từng giai đoạn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ trí thức còn chưa tập trung vào những ngành, lĩnh vực trọng yếu, chất lượng nhiều mặt còn hạn chế.

Theo lãnh đạo của Sở Nội vụ cho biết, toàn tỉnh hiện có 39.224 CBCCVC. Trong đó, trình độ đại học 20.229 người, chiếm tỷ lệ 51,57 %; trình độ trên đại học chỉ chiếm tỷ lệ 4,78 %. Mặc dù, chất lượng của đội ngũ CBCCVC không ngừng được nâng lên, được quan tâm đào tạo, nhưng so với nhu cầu thực tiễn phát triển của tỉnh thì đây là tỷ lệ khiêm tốn. Với xu hướng nguồn lực chất lượng cao đang “chảy” về khu vực tư nhân, Đắk Lắk phải tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài.

Thu hút nhân tài bằng “thương hiệu riêng”

Trên cơ sở đánh giá thực tiễn và chủ trì đề tài nghiên cứu vấn đề này, Tiến sỹ Lê Văn Từ - Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên cho rằng, các cơ quan quản lý nhà nước Đắk Lắk cần xây dựng lộ trình cụ thể và phải có quyết sách đúng đắn. Mỗi Sở, ngành phân tích thị trường lao động mang tính dự báo; xây dựng biểu mẫu nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho từng cơ quan ban, ngành mang tính đặc thù riêng. Song song đó, tỉnh phải dành nguồn lực cụ thể cho thu hút nhân tài, điều kiện để nhân tài phát huy thực tài, thu hút đi đôi với giữ nhân tài, bồi dưỡng để cống hiến cho tỉnh…

PGS.TS Nguyễn Văn Thủ - Học viện Hành chính Quốc gia đề xuất cơ chế thu hút nhân tài cho Đắk Lắk

Còn theo PGS.TS Nguyễn Văn Thủ - Học viện Hành chính Quốc gia nhìn nhận, cũng như các địa phương tại Tây Nguyên, Đắk Lắk đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ câu chuyện trong ngành y tế mới đây, trong 3 năm đã có 61 bác sĩ đồng loạt gửi đơn xin nghỉ việc. Bài học dành cho các địa phương cần cân nhắc khi xây dựng chính sách phải soi vào thực tiễn “Đà Nẵng đi kiện nhân tài”, hãy chủ động gỡ bỏ rào cản từ cơ chế, môi trường làm việc “ngột ngạt”. Bên cạnh đó, Đắk Lắk cần bám sát chương trình hành động của Chính phủ về quy định khung cơ chế chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn nhằm phục vụ cho sự phát triển nhanh, bền vững.

Ký kết thỏa thuận hợp tác về Giáo dục và Đào tạo giữa Đắk Lắk và tỉnh Joelabuk – Hàn Quốc

Đề xuất mô hình để tiếp cận xây dựng chính sách, Thạc sĩ Đào Hưng, Sở Nội vụ (từng có nhiều năm du học ở Hàn Quốc) cho rằng: Đắk Lắk chưa có chính sách cho thu hút nhân tài. Muốn thu hút nhân tài, cơ quan hành chính công phải cải thiện hình ảnh, phương thức tuyển dụng, thu hút đi đôi với giữ chân, hoàn thiện hệ thống lương và cơ chế khuyến khích khác. Bài học kinh nghiệm của Hàn Quốc có thể chọn lọc áp dụng cho chính sách của tỉnh là nhân tài được hội tụ bởi ba yếu tố: năng lực làm việc chuyên nghiệp, mong muốn cống hiến và chuẩn mực đạo đức.

Nêu quan điểm gắn với nhu cầu thực tại, ông Nguyễn Thượng Hải, Chánh Văn phòng Tỉnh ủy cho rằng: Nhân tài, đó là người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước được hiểu là người có trình độ, năng lực vượt trội, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theo chức trách được giao, có kết quả, thành tích tác động và ảnh hưởng đến sự phát triển của một ngành. Hiện nay tại cơ quan khi phát hiện được nhân tài nhưng Đắk Lắk vẫn chưa có chính sách thu hút bài bản. Chính vì vậy, chính sách phải bắt đầu ngay từ những người đang cống hiến cho bộ máy hành chính ấy; phải có cơ chế riêng dành cho đối tượng công chức, viên chức, cán bộ tài năng đang thực thi công vụ có điều kiện cống hiến hết mình. Đồng thời hình thành cơ chế tuyển dụng nhân tài ; bố trí khung việc làm và mức lương phù hợp với đội ngũ nhân tài thu hút…

Hiện nay, Bộ Nội vụ đang chủ trì nghiên cứu, xây dựng trình Chính phủ Đề án “Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài”. Thiết nghĩ, từ những gợi ý chính sách nhân tài từ góc nhìn khoa học, Đắk Lắk không nên hiểu máy móc về khái niệm nhân tài, mà “nhân tài” phải được hiểu ở nhiều cấp độ khác nhau, và cần có chính sách đa tầng, đa lớp mới có thể thu hút được nhiều nhân tài, không nên chỉ có chính sách cho nhân tài nói chung. Nhân tài thời nào cũng có, nhưng làm sao để họ xuất hiện mới là quan trọng, do đó việc phát hiện, bồi dưỡng nhân tài là việc làm có ý nghĩa hơn nhiều, PGS. TS Lê Đức Niêm, Đại học Tây Nguyên bày tỏ quan điểm.

Kim Bảo